2015年1月
文/陸倩婷
僱員因健康問題,或因工受傷,或感焦慮、抑鬱;或因家庭遭變故,如親人離世,引致情緒低落,基於種種原因(未必是工作引起)而需短期休假(Short Term Sick Leave),這是很普遍的。然而,當僱員經過休息後重返工作崗位時,管理層需要幫助他們適應、協調,並予以公平對待。
◎警號發出 不容輕視
僱主如觀察到僱員在日常工作中,有不尋常的舉止,或精神散漫、工作效率下降、又或情緒過分激動(例如拍打桌椅,甚至說出威嚇性的話,想自尋短見)、行為暴躁等,應視之為一個警號;這也許是僱員因工作壓力,或家庭出現問題而導致生產力下降,工作表現不達標。
縱使僱員面對的問題不一定和工作有直接關係,卻有可能影響公司或其他僱員,特別是情緒健康出現問題的話,更不容輕視。如果不妥善地疏導情緒,一旦失控,不單危害自己,更可能傷害其他僱員。
◎良好溝通 安排過渡
除了大企業有特別的人事主管外,一般公司都是由主管負責屬下僱員的事情,如經了解後(這視乎員工願意開放的程度),可要求該僱員作詳細檢查,接受身體及精神的評估。至於是否需要作短期或較長時間的休假,除了因應僱員的情況,也要視乎公司的政策,或在職員手冊上有否列明這類安排。
上司要和僱員有良好的溝通,使僱員明白休假是合理的要求,對公司及僱員本身的健康都有益處。在此期間,上司要多體諒,並要將僱員的病情保密,別向其他僱員透露。在僱員放假前,要好好地安排工作上的交接,可避免在僱員休假期間,影響公司的運作。
◎重返職場 先作準備
在僱員休假期間,除非僱員主動聯絡,否則儘量不要聯絡休假的僱員,特別是有關公司情況、人事調動等,以免影響僱員的情緒,或使他感到因其休假而增加其他僱員的工作壓力。不過,人事管理員可以致電表示關心,而有些公司更會把每次談話的詳情,如日期、時間和內容,記錄下來,以保障權益,避免日後被指控。
休假期滿,僱員需獲醫生證明,確保其身體及心理狀況適合上班,在某些情況下,醫生可能會列明僱員只可工作若干小時,直至完全康復。僱員正式重回工作崗位前,可與管理層相約會面,彼此溝通,了解康復情況,並商討如何協助僱員重新投入工作。最重要的,是要讓員工感到被接納。
◎僱主同事 關懷支持
僱主方面,要幫助他們重新適應工作,別指派新的工作,如從事客戶服務的,暫時別接見新客戶,這樣對僱員和客戶雙方都有益處。僱員休假後,往往憂慮能否如常勝任,所以僱主的支持和關懷,肯定可以讓僱員感到安心。此外,其他僱員或休假者的親友,也應表示關懷而不批評、支持而不譏諷。作為僱員,休假一段時間之後,重回崗位可能要一段時間適應,他們需有願意接受改變、彼此配合的心理準備。在與其他同事相處上, 也務必坦誠,如果不願意談及自己休假的詳情,可以直接回答,表明態度,以免被追問而感到不安。
如果重返崗位後,感到力不能勝,或情緒因復工而感困擾,那就要認真考慮工作是否適合、是否需要尋求專業輔導,甚至考慮需否轉換工作。俗語說:「退一步海 闊天空」,職場上有不同的工作,總有一份適合自己,不妨以積極的態度,多嘗試,别讓工作成為心靈的負 擔。