2015年1月
文／陸倩婷
僱員因健康問題，或因工受傷，或感焦慮、抑鬱；或因家庭遭變故，如親人離世，引致情緒低落，基於種種原因（未必是工作引起）而需短期休假(Short Term Sick Leave)，這是很普遍的。然而，當僱員經過休息後重返工作崗位時，管理層需要幫助他們適應、協調，並予以公平對待。
◎警號發出 不容輕視
僱主如觀察到僱員在日常工作中，有不尋常的舉止，或精神散漫、工作效率下降、又或情緒過分激動（例如拍打桌椅，甚至說出威嚇性的話，想自尋短見）、行為暴躁等，應視之為一個警號；這也許是僱員因工作壓力，或家庭出現問題而導致生產力下降，工作表現不達標。
縱使僱員面對的問題不一定和工作有直接關係，卻有可能影響公司或其他僱員，特別是情緒健康出現問題的話，更不容輕視。如果不妥善地疏導情緒，一旦失控，不單危害自己，更可能傷害其他僱員。
◎良好溝通 安排過渡
除了大企業有特別的人事主管外，一般公司都是由主管負責屬下僱員的事情，如經了解後（這視乎員工願意開放的程度），可要求該僱員作詳細檢查，接受身體及精神的評估。至於是否需要作短期或較長時間的休假，除了因應僱員的情況，也要視乎公司的政策，或在職員手冊上有否列明這類安排。
上司要和僱員有良好的溝通，使僱員明白休假是合理的要求，對公司及僱員本身的健康都有益處。在此期間，上司要多體諒，並要將僱員的病情保密，別向其他僱員透露。在僱員放假前，要好好地安排工作上的交接，可避免在僱員休假期間，影響公司的運作。
◎重返職場 先作準備
在僱員休假期間，除非僱員主動聯絡，否則儘量不要聯絡休假的僱員，特別是有關公司情況、人事調動等，以免影響僱員的情緒，或使他感到因其休假而增加其他僱員的工作壓力。不過，人事管理員可以致電表示關心，而有些公司更會把每次談話的詳情，如日期、時間和內容，記錄下來，以保障權益，避免日後被指控。
休假期滿，僱員需獲醫生證明，確保其身體及心理狀況適合上班，在某些情況下，醫生可能會列明僱員只可工作若干小時，直至完全康復。僱員正式重回工作崗位前，可與管理層相約會面，彼此溝通，了解康復情況，並商討如何協助僱員重新投入工作。最重要的，是要讓員工感到被接納。
◎僱主同事 關懷支持
僱主方面，要幫助他們重新適應工作，別指派新的工作，如從事客戶服務的，暫時別接見新客戶，這樣對僱員和客戶雙方都有益處。僱員休假後，往往憂慮能否如常勝任，所以僱主的支持和關懷，肯定可以讓僱員感到安心。此外，其他僱員或休假者的親友，也應表示關懷而不批評、支持而不譏諷。作為僱員，休假一段時間之後，重回崗位可能要一段時間適應，他們需有願意接受改變、彼此配合的心理準備。在與其他同事相處上， 也務必坦誠，如果不願意談及自己休假的詳情，可以直接回答，表明態度，以免被追問而感到不安。
如果重返崗位後，感到力不能勝，或情緒因復工而感困擾，那就要認真考慮工作是否適合、是否需要尋求專業輔導，甚至考慮需否轉換工作。俗語說：「退一步海 闊天空」，職場上有不同的工作，總有一份適合自己，不妨以積極的態度，多嘗試，别讓工作成為心靈的負 擔。